Privacy op de werkvloer

 

Privacy blijft een actueel onderwerp. Hoe ver mag een werkgever gaan in het controleren van een werknemer?

 

Hoofdregel is dat de privacy van werknemers beperkt mag worden door de werkgever. Hoe ver de werkgever hierin mag gaan, hangt af van de ‘proportionaliteit’ en ‘subsidiariteit’ van de maatregel die een werkgever neemt.

 

 

Proportionaliteit en subsidiariteit

Proportionaliteit houdt in dat er een balans moet zijn tussen het belang van de werkgever en de inbreuk die de maatregel maakt op de privacy van de werknemer. Met andere woorden; de inbreuk op de privacy moet in verhouding staan met het belang van de werkgever.

 

Subsidiariteit betekent dat de maatregel echt noodzakelijk moet zijn. Er mag geen sprake zijn van een alternatieve maatregel die genomen kan worden waarmee minder of geen inbreuk wordt gemaakt op de privacy van de werknemer.

 

Een voorbeeld: een werkgever wilde een autorisatiesysteem voor de kassa van zijn schoenenzaak invoeren op basis van een vingerafdruk. Eén van de werknemers weigerde hieraan mee te werken omdat dit in strijd zou zijn met haar recht op privacy. De rechter vond dat identificatie met een vingerafdruk niet noodzakelijk was voor de autorisatie- of beveiligingsdoeleinden van de werkgever. Volgens de rechter waren er voldoende alternatieven beschikbaar zoals toegangspassen en/of cijfercodes. De werknemer kon dan ook niet verplicht worden om mee te werken aan het nieuwe systeem.

 

Informeren van de werknemer

Naast proportionaliteit en subsidiariteit is het belangrijk dat een werknemer weet dat hij gecontroleerd kan worden. In een gedragsreglement kan een werkgever de werknemer informeren over, bijvoorbeeld, het gebruik van camera’s of controle op e-mail- en internetgebruik.

 

 

Cameratoezicht

Cameratoezicht mag alleen worden ingezet als er een concrete verdenking is dat een werknemer regels overtreedt en als niet op andere manieren onderzocht kan worden hoe het personeel zich gedraagt. Een werkgever die structureel gebruik maakt van camera’s met het enige doel om zijn personeel te kunnen controleren, gaat te ver.

 

Een mooi voorbeeld van hoe het wel moet, vinden we terug in een uitspraak van de kantonrechter te Limburg. Werkgever heeft een recyclingbedrijf dat waardevolle metalen (goud, zilver, etc.) wint uit restproducten. Op een gegeven moment ontstaat bij werkgever het vermoeden dat er goud wordt gestolen door het personeel. Werkgever heeft vervolgens een personeelsbijeenkomst gehouden en alle werknemers geïnformeerd over de geruchten die gaan over diefstal. Werkgever legt uit dat diefstal niet acceptabel is en dat degene die dit hebben gedaan, op staande voet ontslagen zullen worden. Enige tijd na de personeelsbijeenkomst blijkt dat opnieuw goud is weggenomen. Werkgever besluit om camera’s op te hangen en betrapt één van zijn werknemers. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. De werknemer zegt vervolgens dat de camerabeelden een onrechtmatige schending van zijn (recht op) privacy opleveren omdat deze zonder zijn toestemming werden gemaakt. De rechter is het met de werknemer eens dat het stiekem ophangen van camera’s onrechtmatig is. Maar, de rechter zegt ook dat het belang van waarheidsvinding in dit geval voorgaat op de privacy van de werknemer. Werkgever heeft er groot belang bij gehad om de dader te vinden. In dit specifieke geval was volgens de kantonrechter aan het subsidiariteitsvereiste voldaan. Verder speelde een rol dat de werknemer op één specifieke plek is gefilmd met een specifiek doel én niet langer gefilmd is dan noodzakelijk. De werkgever heeft hiermee volgens de kantonrechter ook aan het proportionaliteitsvereiste voldaan.

 

Controle op e-mail- en internetgebruik

Ook bij het controleren van e-mail- en internetgebruik speelt de proportionaliteit en subsidiariteit weer een grote rol. Willekeurig controleren mag niet, maar gericht zoeken op basis van een verdenking zal wel geoorloofd zijn.

 

Onderzoek door recherchebureau?

Naast het ophangen van camera’s en het controleren van e-mail- en internetgebruik, komt het voor dat een werkgever een recherchebureau inhuurt om de werknemer te  controleren.

 

In maart 2019 heeft de rechtbank Amsterdam een uitspraak gedaan over de rechtmatigheid van een onderzoek door een recherchebureau naar de Whats-App en e-mailberichten van een werknemer. De aanleiding van dit onderzoek waren klachten van een collega over intimiderend en bedreigend gedrag van de werknemer. Dit gedrag vond ook plaats buiten werktijd in de privésfeer. De rechter oordeelde dat het inschakelen van een recherchebureau niet in strijd was met de privacy van de werknemer omdat de werkgever bij vermoedens van ongewenst of grensoverschrijdend gedrag van werknemers maatregelen mag treffen. Er waren geen andere, minder ingrijpende maatregelen mogelijk en het recherchebureau heeft zich niet verder in het privéleven van de werknemer gemengd dat strikt noodzakelijk voor het onderzoek.

 

Conclusie

De privacy van werknemers is niet onbegrensd. De vraag of het geoorloofd is om de privacy van een werknemer te beperken, is afhankelijk van alle omstandigheden van het specifieke geval. Als u vragen heeft over privacy bij u op de werkvloer of als u van plan bent om maatregelen te nemen die de privacy van uw werknemer(s) kunnen schenden, neem dan contact op met Kristien Croezen.